HR, Interviews

IG Metall: Die Digitalisierung aus gewerkschaftspolitischer Sicht

Rainer Gröbel
Personalleiter, IG Metall

Rainer Gröbel
Personalleiter, IG Metall

we.CONECT sprach mit Rainer Gröbel, Personalleiter bei der IG Metall, über die Auswirkungen der digitalen Transformation und Industrie 4.0 auf den Arbeitsplatz von Morgen. Herr Gröbel bereits seit 1998 in der Funktion des Leiters Personal bei der IG Metall tätig. Seit 2008 fungiert er als Funktionsbereichsleiter Organisation und Personal, zudem sitzt er im Vorstand der IG Metall. Zusätzlich gehört er zum Aufsichtsrat der GEA und ist stellvertretender Aufsichtsratsvorsitzender der Schunk GmbH.

we.CONECT: Auf der Rethink! HR Tech 2017 präsentieren Sie die Keynote: „Industrie 4.0 – Die Digitalisierung der Arbeitswelt aus gewerkschafts- und personalpolitischer Perspektive“. Wie wird die Arbeit der Zukunft aussehen?

Rainer Gröbel: Die Arbeit der Zukunft wird deutlich schneller, vernetzter stattfinden. Intelligente Prozesse und Strukturen unterstützen bei der Arbeit an und Produktion von intelligenten Produkten. Technische Hilfsmittel werden effizienter und hochwertiger, nutzbare Daten vielfältiger. Tätigkeiten und Stellenprofile verändern sich, genauso wie Anforderungen und Qualifizierungsbedarfe.

Inwieweit werden fundamentale Veränderungen im Hinblick auf Arbeitskultur und Arbeitsorganisation notwendig?

Traditionelle, industriell hierarchische Arbeitsorganisationen werden der Arbeit der Zukunft nur unzureichend gerecht. Inhaltsorientierte Netzwerk-Strukturen und die effiziente Nutzung von Wissen und Kompetenzen sind Grundvoraussetzung für eine zukunftsfähige, erfolgreiche Arbeit.

Inwieweit ist Industrie 4.0 für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eher als Chance, oder als Risiko zu betrachten?

Im Grunde beides. Die Entwicklung kann, sowohl aus betriebs- als auch gesellschaftspolitischer Perspektive, in unterschiedliche Richtungen verlaufen. Stellenprofile, Anforderungen und die Arbeit selbst werden sich stark verändern. Auf der einen Seite entstehen extrem anspruchsvolle Tätigkeiten, die ein erhöhtes Maß an Eigenständigkeit, prozessualem und vernetztem Denken erfordern. Gleichzeitig werden Tätigkeiten durch technische Möglichkeiten und Hilfsmittel simplifiziert, ggf. entwertet oder entfallen ganz. Hier ist die Frage, wie wir damit umgehen und ob es uns gelingt, diesen Wandel sowohl im Sinne der Beschäftigten als auch des Unternehmens zu gestalten.

Welche Herausforderungen muss HR in der digitalen Transformation meistern?

HR muss in der digitalen Transformation eine gleichsam gestaltende wie rahmengebende Rolle ausfüllen. Wenn sich die Voraussetzungen für Arbeit verändern, wenn sich Tätigkeiten, Profile und Anforderungen verändern, muss HR frühzeitig die innerbetrieblichen Bedingungen und personellen Voraussetzungen für eine erfolgreiche Transformation herstellen. Das beinhaltet Qualifikation, Personalplanung sowie die Weiterentwicklung der Organisationskultur und Organisationsstruktur.

Welche 3 Schlüsselanforderungen werden an den HR Leiter der Zukunft gestellt?

Für mich steht zum einen die effiziente und zielführende personalpolitische Nutzung größerer, zur Verfügung stehender Daten im Mittelpunkt. Welche Daten brauche ich? Welche erfasse ich? Welche nutze ich wofür? Weiterhin müssen HR Leiter stets am Puls der digitalen Transformation sein. Sie müssen frühzeitig Veränderungen und Anforderungen wahrnehmen, bezogen auf Tätigkeiten sowie Struktur, um im gewissen Sinne „den Laden am Laufen zu halten“ in Zeiten der Veränderung. Quasi eine Rolle als „Change-Manager“ aus Personalsicht.

Damit zusammen hängt für mich die dritte Anforderung als Kommunikator und ein Stück weit „Kümmerer“ für die Beschäftigten. Veränderungen wie die digitale Transformation können aus meiner Sicht nur nah am Beschäftigten stattfinden. Fühlen sich diese von der Entwicklung abgehängt oder überfordert, geht das hin bis zur inneren Kündigung und wir kommen in eine ineffiziente Situation für das Unternehmen und eine nicht zufriedenstellende, perspektivlose Situation für die Beschäftigten.

Wie werden zukünftige Arbeitsplätze aussehen? Wie flexibel müssen Arbeitgeber reagieren?

Wenn es um arbeitsplatzbezogene Flexibilität von Seiten des Arbeitgebers geht, gehen bei mir als Gewerkschafter naturgemäß erst einmal die „Alarmglocken“ an. Grundsätzlich würde ich die These aufstellen, dass Veränderungen langfristig erfolgreicher sind, wenn sie in einem sicheren Umfeld für die Beschäftigten stattfinden. Sprich dann, wenn langfristige Planung, auch im Sinne der Beschäftigten, Kurzfristentscheidungen vorgezogen wird.

Vielen Dank für das Interview!

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